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La importancia de detectar ejecutivos high potential para que sean los futuros líderes de la empresa

 

Las organizaciones necesitan reconocer y retener a sus empleados de alto potencial: son quienes deberían tomar las riendas de los equipos en el futuro. Para ellos existen programas y modelos que se han ido popularizando entre las empresas.

 En los equipos de cualquier tipo siempre están los consagrados y también suelen estar las “promesas”, es decir, aquellos que se convertirán en los futuros líderes del grupo. En el lenguaje de las empresas, la traducción es “empleados de alto potencial” o high potential en inglés, nombrados frecuentemente con las siglas HiPo.

Estas apuestas de las compañías comparten un atributo clave: presentan un desempeño sobresaliente. Pero son escasos y, por lo mismo, muy valiosos, de modo que las empresas se esfuerzan tanto por mantenerlos entre sus filas, como en seguir detectando nuevos talentos excepcionales, los cuales, por lo general, resultan de una suma de conocimientos y habilidades genéricas, más liderazgo, capacidad de comunicación, técnicas específicas respecto a la función que cumplen, y obtención de resultados.

Hoy, para detectarlos, la mayoría de las organizaciones cuenta con un modelo de competencias, sobre cuya base miden cada una de las aptitudes de las personas. En paralelo, también evalúan los resultados que los colaboradores vienen alcanzando en un período de tiempo determinado. No obstante, muchas firmas cometen el error de evaluar únicamente la capacidad de un empleado para gestionar un tipo de tarea en particular, y olvidan evaluar su potencial.

Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección, dice que los high potential son, en el fondo, un semillero de las empresas para ocupar los cargos críticos, y que, por lo mismo, deben partir por “identificar los cargos clave para la organización; por ejemplo, los analistas financieros y los subgerentes o gerentes de marketing. Una vez hecho eso, prácticamente cualquiera puede ser un empleado HiPo, partiendo de los analistas”.

El proceso es delicado. Equivocarse al detectar un empleado de alto potencial puede ser costoso, ya que quien accede a posiciones de mayor responsabilidad y lo hace mal, acaba perjudicando el desempeño dela compañía. Ypor otro lado, si en ese trayecto se pasó por alto a alguien que sí tenía las capacidades, esa persona se sentirá desairada y buscará su oportunidad en una organización que le ofrezca más posibilidades de crecimiento profesional.

Según Birgit Nevermann, las organizaciones en general definen ciertos requisitos básicos que en algunos casos se relacionan con el dominio del inglés, haber cursado un magíster en una universidad top y haber estudiado ciertas carreras universitarias que la empresa considera prioritarias en relación a otras. “Después se les asigna un mentor, se les ofrece financiar posgrados, tienen mejores sueldos, entre otros beneficios destinados a retenerlos”, agrega la experta.

Nestlé: agilidad de aprendizaje

En el caso de Nestlé, se ha definido un ciclo anual de “Talento y desempeño”, pensado para descubrir el talento que existe en la compañía y llevarlo por el derrotero correcto. Todos en la multinacional, desde el directorio hasta los operarios de las diferentes fábricas, se juntan dos veces al año a calibrar las calificaciones de los equipos y a revisar los planes de sucesión y desarrollo de cada persona.

Además, como herramienta para detectar a los empleados con high potential, Nestlé emplea el modelo learning agility o “agilidad de aprendizaje”. “La capacidad y disposición para aprender de la experiencia y aplicar posteriormente ese aprendizaje para desempeñarse exitosamente o en situaciones nuevas, son las claves de nuestro modelo”, explica Esteban Dulcic, gerente de Recursos Humanos de Nestlé Chile.

El ejecutivo agrega que este esquema se estructura sobre la base de cinco componentes: agilidad mental, agilidad en las relaciones interpersonales, agilidad frente al cambio, agilidad para obtener resultados y autoconocimiento. “La combinación de estos cinco factores es lo que le da a un ejecutivo la agilidad de aprendizaje, permitiéndole contar con un alto potencial que puede ser explotado internamente dentro de la compañía, ya sea a través de un crecimiento horizontal o vertical”, agrega.

En todo caso, un ejecutivo HiPo siempre va a destacar por su dinámica, proactividad y visión del negocio. Al mismo tiempo, son profesionales que entienden el entorno, se adelantan un paso al resto y logran identificar con mayor facilidad una solución o la manera de llegar a ella gracias a su entendimiento de la actividad dela empresa. Sinembargo, no requieren una evaluación diferenciada respecto al resto de los empleados.

“El desempeño debe ser evaluado de igual manera que al resto”, puntualiza Gonzalo Pando, manager de Wall Chase Partners. “Una persona sólo resaltará si se la trata de la misma forma que a los demás. Donde debe ponerse ojo es en los desafíos que se le deben plantear a este profesional, desafíos que vayan acorde a su capacidad”, añade.

Por lo mismo, las compañías deben contar con una estrategia de retención con los buenos potenciales, “ya sea que adopten un compromiso con la empresa, que se identifiquen con el bien o servicio que entregan, y que al mismo tiempo reciban un reconocimiento permanente”, acota Pando.

Lo anterior no tiene por qué ser monetario. A menudo, beneficios de otro tipo, como financiar estudios de posgrado, vacaciones extendidas o facilidades para armonizar la vida laboral con la familiar, son tanto o más valorados que un sueldo más alto.

 

 Fuente: Diario “La Tercera” del día 25/05/2014

 

 

 

 

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